Peran Pemerintah Dalam ketenagakerjaan

 PEREKONOMIAN INDONESIA

Nama : Sandi Wira Waskita

Nim : 64200619

Kelas : 64.3A.04

UBSI CUT MEUTIA BEKASI

1.Apa itu Pelatihan Kerja?

Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Singkatnya,pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan bekerja (vocational) serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Apa fungsi pelatihan kerja? Buat apa kita susah-susah harus mengikuti training padahal kita sudah mendapat pekerjaan?

Ada banyak manfaat yang bisa kita ambil dengan mengikuti pelatihan kerja. Diantaranya adalah:

• Mewujudkan pelatihan kerja nasional yang efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan kualitas tenaga kerja

• Memberikan arah dan pedoman dalam penyelenggaraan, pembinaan, dan pengendalian pelatihan kerja

• Mengoptimalkan pendayagunaan dan pemberdayaan seluruh sumber daya pelatihan kerja.

• Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja

• Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

• Untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

Apa saja jenis atau program pelatihan kerja?

Skills training

Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Retraining

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

Cross functional training

Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

Team training

Pelatihan tim merupakan pelatihan yang terdiri dari sekelompok individu dimana mereka harus menyelesaikan bersama sebuah pekerjaan demi tujuan bersama dalam tim.

Creativity training

Pelatihan kreatifitas berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya.

Dimana biasanya Pelatihan Kerja diadakan?

Pelatihan kerja dapat diadakan di tempat kerja dan/atau di lembaga pelatihan kerja (instansi pemerintah, badan hukum atau perorangan yang memenuhi persyaratan untuk menyelenggarakan pelatihan kerja) yang sudah ditetapkan.

2. PENEMPATAN TENAGA KERJA

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untuk melaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan tenaga kerja itu sendiri agar yang bersangkutan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya. Penempatan ini harus sesuia dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi serta hasil yang maksimal. Penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan pemutusan hubungan kerja ( Marihot :2005). Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau luar negeri. Penempatan tenga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa diskriminasi. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

Penempatan tenaga kerja terdiri dari : 

a. penempatan tenaga kerja di dalam negeri

 b. penempatan tenaga kerja di luar negeri

 ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar negeri sebagaimana yang dimaksud di atas diatur dengan Undang – Undang (UU RI No. 39 Tahun 2004). Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal berikut : 

a. adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain 

b. adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut 

c. adanyan kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan (Tohardi :2002).

3.Perluasan Kesempatan kerja

Perluasan kesempatan kerja adalah upaya yang dilakukan untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru dan/atau mengembangkan lapangan pekerjaan yang tersedia. 

4.Menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja

Setelah diundangkan UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja memiliki kewenangan untuk mengubah aturan-aturan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan sebelumnya. Salah satunya adalah mengenai pengupahan, yang sebelumnya tertuang dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UU Ketenagakerjaan memiliki aturan turunan tentang pengupahan, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Dikutip dari salinan resmi UU Cipta Kerja yang bisa diunduh di laman Kementerian Sekretariat Negara (Setneg), UU Cipta Kerja Bab IV telah mengubah beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk yang berkaitan dengan pengupahan.

Beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang diubah oleh UU Cipta Kerja adalah sebagai berikut: 

1. Jenis upah dikurangi Ketentuan Pasal 88 ayat (3) dalam UU Ketenagakerjaan diubah oleh UU Cipta Kerja sehingga berbunyi sebagai berikut. Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi: upah minimum; struktur dan skala upah; upah kerja lembur; upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; bentuk dan cara pembayaran upah; hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; dan upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya. Sebelumnya, dalam UU Ketenagakerjaan, Pasal 88 ayat (3) berbunyi sebagai berikut. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi : upah minimum; upah kerja lembur; upah tidak masuk kerja karena berhalangan; upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; bentuk dan cara pembayaran upah; denda dan potongan upah; hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; struktur dan skala pengupahan yang proporsional; upah untuk pembayaran pesangon; dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Baca juga: Ramai soal Pasal 6 UU Cipta Kerja, Pukat UGM Sebut Bisa Dibatalkan Dalam UU Cipta Kerja, terdapat beberapa poin yang hilang dari UU Ketenagakerjaan, yaitu poin tentang upah karena tidak masuk kerja karena berhalangan, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan. 

2. Komponen hidup layak tidak dimasukkan Dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 88 ayat (4) ketentuan tentang penetapan upah minimum bagi pekerja berbunyi sebagai berikut. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan mem-perhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Sementara dalam UU Cipta Kerja, ketentuan tentang penetapan upah minimum diatur dalam Pasal 88D, yang sebelumnya tidak ada dalam UU Ketenagakerjaan, dan berbunyi sebagai berikut. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah minimum. (1) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memuat variabel pertumbuhan ekonomi atau inflasi. (2) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula perhitungan upah minimum diatur dalam Peraturan Pemerintah.  (3) Perbedaan standar penetapan upah minimum antara UU Ketenagakerjaan dengan UU Cipta Kerja adalah pada poin kebutuhan hidup layak.

UU Ketenagakerjaan menyebut bahwa salah satu standar penetapan upah minimum adalah berdasarkan kebutuhan hidup layak, namun UU Cipta Kerja meniadakan poin tersebut dalam ketentuan penetapan upah minimum. 

3. Masa kerja tidak dipertimbangkan Dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 92 ketentuan tentang penyusunan struktur dan skala upah bagi pekerja berbunyi sebagai berikut. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan mem-perhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri. Sementara dalam UU Cipta Kerja, ketentuan dalam Pasal 92 diubah hingga berbunyi sebagai berikut. Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah. Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Artikel ini telah tayang di Kompas.com dengan judul "Ketentuan Upah di UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja, Apa Bedanya?", Klik untuk baca: https://www.kompas.com/tren/read/2020/11/04/162000665/ketentuan-upah-di-uu-ketenagakerjaan-dan-uu-cipta-kerja-apa-bedanya-?page=all.

Penulis : Jawahir Gustav Rizal

Editor : Rizal Setyo Nugroho

5.Memfasilitasi penyelesaian hubungan industrial

Apa yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial?

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan  (pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial)

 

Bagaimana cara menyelesaikan perselisihan hubungan industrial?

Perselisihan hubungan industrial diharapkan dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dilakukan melalui mekanisme mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi dan konsiliasi gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/hubungan-industrial

6.Melakukan pengawasan dan penegakan aturan ketenagakerjaan

Pengawasan ketenagakerjaan adalah fungsi publik dari administrasi ketenagakerjaan yang memastikan penerapan perundang-undangan ketenagakerjaan di tempat kerja. Peran utamanya adalah untuk meyakinkan mitra sosial atas kebutuhan untuk mematuhi undang-undang di tempat kerja dan kepentingan bersama mereka terkait dengan hal ini, melalui langkahlangkah pencegahan dan edukasi, dan jika diperlukan penegakan hukum. Sejak pengangkatan pengawas ketenagakerjaan pertama di Inggris pada tahun 1833, pengawasan ketenagakerjaan telah dibentuk di hampir semua negara di dunia. Sekitar 175 tahun, pengawas ketenagakerjaan telah melakukan pekerjaannya untuk memperbaiki kondisi kerja. Pencapaian di seluruh dunia dan catatan keberhasilan mereka sangat membanggakan. Layanan pengawasan diselenggarakan secara berbeda-beda di masing-masing negara dan alokasi anggarannya juga bervariasi karena perbedaan tingkat perkembangan ekonomi, dukungan politis dan profesional dan prioritas nasional yang berbeda-beda dan lain sebagainya. Meskipun demikian, fungsi-fungsi layanan pengawasan ketenagakerjaan seringkali hampir sama di seluruh dunia, sejalan dengan yang dimuat dalam Konvensi-konvensi ILO. Dalam dunia kerja, pengawasan ketenagakerjaan adalah instrumen yang paling penting dari kehadiran negara dan intervensi untuk merancang, merangsang, dan berkontribusi kepada pembangunan budaya pencegahan yang mencakup semua aspek yang secara potensial berada di bawah pengawasannya: hubungan industrial, upah terkait dengan kondisi kerja secara umum, keselamatan dan kesehatan kerja, dan isu-isu yang terkait dengan ketenagakerjaan dan jaminan sosial. Saat ini, pengawasan ketenagakerjaan melakukan tugas-tugas mereka dalam lingkungan yang semakin menantang dalam konteks ekonomi dan sosial, dalam pembangunan industrial; dalam organisasi pekerja dan hubungan kerja; dalam pengharapan sosial dan politik, dalam teknologi dan dalam sifat bahaya pekerjaan.